Recentment, he llegit el llibre “Les organitzacions exponencialsde Salim Smail i vull compartir amb tu el meu resum personal.

Aquestes organitzacions sorprenen molt. Estan creant un impacte 10 vegades major que altres empreses de la seva mateixa indústria i l’estan fent a una velocitat rècord, amb menor inversió i menys persones que les organitzacions tradicionals.

Són les organitzacions del cost marginal 0 de Jeremy Riffkin, aquelles per a les quals produir una unitat addicional d’un producte o servei, el cost és 0

Aquestes organitzacions actuen com a autèntics game changers, canviant les regles del joc d’aquella indústria on desembarquen

El pilar d’aquestes organitzacions és el seu propòsit transformador. No m’estendré en aquest concepte, perquè ja vaig escriure un post monogràfic sobre aquest fa tan sols uns mesos. En les EXO’s, el propòsit es coneix sota les sigles MTP, que signifiquen Massive Transformation Purpose. Per a aquestes organitzacions el ”què” no és tan important com el ”per a què”. Així, per exemple, el MTP de Google és “organitzar la informació del món” o el del Boston Children’s Hospital és “fins que tots els nens estiguin bé”. Com podeu veure, es tracta de propòsits molt inspiradors, que quan un@ els llegeix automàticament pensa “Carai! Aquesta empresa canviarà el món. Vull formar part d’ella” (entens ara per què el talent vol anar a treballar aquí?).

Les EXO’s funcionen com si fossin un cervell en tota regla. Combinen a la perfecció creativitat i gestió de la incertesa que, de ser un humà, ambdues s’allotjarien en l’hemisferi dret, amb ordre, control i estabilitat, propis de l’hemisferi esquerre.

Per a aconseguir ser creatives i gestionar la incertesa, les EXO’s minimitzen el personal a temps complet destinant-lo al que és absolutament crític del negoci, el seu core business, i subcontracten tota la resta, treballant amb una bona quantitat de personal on demand (sota demanda).

Podríem considerar que amb elles es compleix a la perfecció les prediccions que Charles Handy va fer durant la primera dècada dels 90 a través del seu famós trèvol.  Recordem que, a igual que la planta que li dóna nom, l’organització de Handy constava de tres parts o blocs:

  • El nucli professional o plantilla que aportava el valor afegit a la companyia
  • El marge contractual o els professionals autònoms, col·laboradors o empreses especialitzades que presten serveis de forma externalitzada.
  • Força de treball flexible o personal que les companyies incorporen de manera puntual, com a reforç temporal de la plantilla.

Les EXO’s construeixen comunitats que orbiten constantment al seu voltant. Quan necessiten trobar a les persones adequades, bé siguin empleats, clients, proveïdors, etc… no han de buscar a ningú. Són  els propis membres de la comunitat que troben a l’organització i fan el que aquesta els demana.

Aquestes organitzacions aprofiten totes les dades que generen i dissenyen amb ells potents algorismes que els permeten escalar ràpidament el seu negoci.

L’ordre, el control i l’estabilitat els aconsegueixen personalitzant i automatitzant els processos pels quals interactuen amb els clients i altres organitzacions.

Els quadres de comandament en temps real amb totes les mètriques essencials de la companyia i els empleats,  que expressen les dades que generen, no són el nice to have que serien en les organitzacions tradicionals.

Mitjançant l’ús de metodologies tipus Llegeixin Startup, aquestes organitzacions proven suposats i experimenten constantment.

Els seus equips de treball s’autogestionen i operen de forma descentralitzada. Aquestes organitzacions permeten gestionar la comunicació en temps real entre tots els seus empleats. Això facilita que les converses i col·laboracions  entre aquests siguin més fàcils, ràpides i organitzades i, en conseqüència, també l’execució de les seves tasques.

Com veus, podríem considerar les ExO’s  com “les organitzacions del futur”. La teva empresa, que lluny està d’una ExO?

Pin It on Pinterest

Comparteix
X